Как вовлечь сотрудников в онлайн-обучение

Менеджер по обучению похож на шоумена. Его задача сделать курс насколько крутым, чтобы сотрудники забыли о мемах в соцсетях и котиках на ютубе. Автор книги «Живое обучение» Елена Тихомирова рассказала, как разжечь жажду знаний и превратить каждый новый курс в долгожданную премьеру. Бывают разные виды мотивации. Есть мотивация внутри обучения. Это геймификация, сюжет, убеждения и мультимедийность. Можно сделать курс с разнообразными роликами, сюжетами, завернув все это в невероятную фантастическую историю и разные убеждения. Мы пытаемся убедить людей, что тот контент, который мы им предлагаем, имеет для них значение. Это все находится внутри обучения. Классическое убеждение педагогического дизайна: “Не стоит предполагать, что мотивация, с которой пришел слушатель, это все, что у вас есть”. Но не стоит и думать, что всю мотивацию можно создать только внутри учебного процесса. Мы можем изменить ее в процессе лишь немного, но не сможем создать с нуля. Если человек пришел к нам с мотивацией, мы можем ее только чуть-чуть подвинуть. А если он пришел ни с чем, мы с этого ничего не получаем. Мы можем немного поменять, “подсластить”, кто-то называет это “обезболивающим”. Но истинная, внутренняя мотивация от этого не сформируется, потому что обычно у нашего пользователя есть очень маленький период на формирование мотивации. Предположим, полчаса назад ваш сотрудник получил на почту письмо “Вам назначен электронный курс”. От момента, когда он его получил, и до момента, когда нажал кнопку “Начать”, в голове по сути еще ничего не произошло. Если вам повезло, и он хотел получить эти знания, если он уже понимал необходимость обучения, тогда хорошо. А если не хотел и вообще никогда про это не думал? Более того, если у пользователя есть еще и отрицание к этой теме, получается, что мы пытаемся вовлечь человека, обещая, что он получит баллы или станет экспертом, а обучения внутри не происходит. Потому что это внешнее, а должно быть внутреннее. Человек должен внутри хотеть. Что на самом деле движет к знаниям? Есть несколько мотиваторов внутри нас всех. Во-первых, решение реальных, конкретных задач. Во-вторых, понимание потребности в ближайшей перспективе. Сложилось так, что нас очень плохо с планированием будущего, а эта потребность должна быть здесь и сейчас, в перспективе на ближайшие месяц-два. Если вы уйдете дальше, то попадаете в зону, которую обычно человек из-за особенностей мышления не просчитывает и не просматривает. Завтра - это далеко и не всегда понятно. Поэтому если мы учим человека сегодня, то и применимость его знаний должна быть сегодня. Если мы даем знания, которые неактуальны или не работают в нашей компании, это нарушение процесса. Человек получает новые знания, но применить их не может, и у него падает мотивация. В-третьих, личный интерес. Он может быть или не быть. Если третьим мы не управляем практически никак, то с первыми двумя можно работать. Есть совсем глубокая, истинная мотивация. 1. Страх потери и риски. Подумайте, от какого страха вы идете учиться. Потому что на самом деле страх потерять возможность сильнее, чем желание это сделать. То есть человек хочет карьерный рост, но еще больше боится его не получить. Это страх ошибиться, опростоволоситься. И когда мы открываем человеку очередной курс, давайте попробуем рассказать ему не о том, какое хорошее и полезное наше обучение, а от каких рисков он будет застрахован. Мотивация меняется моментально: один слайд в начале курса, в котором список граблей, на которые он может не наступить. И в конце их повторить. 2. Внутренний скорринг и страх разочарования. У человека внутри есть желание быть первым. Поэтому и существуют рейтинги. Есть еще личный скорринг - это когда мы сами себе чего-то надумываем. Мы должны быть лучшими не перед всеми - перед собой. Это срабатывает очень сильно, потому что человек боится разочароваться сам в себе. Формирование образа идеального сотрудника - это и есть мотиватор через образ, когда образ создается, и обучение становится компонентой этого образа. Не единственное условие, а именно компонента. Когда человек дополняет обучением свой красивый образ. 3. Внутреннее желание, природа. Есть человек, который по натуре учит, читает, роется, а рядом стоит его друг, который таких желаний не испытывает. У кого-то хорошо получается, у кого-то - нет. Отсюда важный момент: когда мы проектируем систему курса для компании, важно понимать, что нельзя ориентироваться на себя. Те люди, которые занимаются обучением, как правило относятся к тем, у которых все хорошо с внутренней мотивацией, желанием и интересом. Нельзя ориентироваться на тех, кто сделал огромный карьерный прорыв. То, что он делал для достижения успеха, это его личная история. Все так делать не будут. Поэтому ошибка в мотивации - это ориентация на свои интересы. iSpring Learn - система дистанционного обучения для бизнеса. Попробуйте бесплатно прямо сейчас #ispring#сдо#isp